Одной из главных задач HR-директора является подбор сотрудников. Успех компании и ее конкурентоспособность на рынке во многом зависят от поиска лучших специалистов. В статье рассмотрим все современные методы подбора персонала.
Традиционные способы подбора персонала
Несмотря на то, что появляются новые, необычные способы поиска потенциальных сотрудников, многие компании продолжают использовать традиционные способы.
Интервью — это собеседование с потенциальным работником. Такой способ является наиболее популярным при поиске и подборе сотрудников, хотя его эффективность не так уж и высока. Последний момент связан с тем, что специфика интервью и его структура не дают возможности в полной мере оценить качества и навыки кандидата.
Зачастую бывает так, что итоги интервью противоречат реальной ситуации. Это осложняется также тем, что для разных людей используется одинаковая стратегия собеседования.
Точность этого метода — не больше 20%. Однако на текущий момент применяются различные виды интервью:
- вопрос-ответ или структурированное интервью — стандартный формат беседы, когда работодатель задает вопросы, а потенциальный сотрудник на них отвечает;
- ситуационное интервью или кейс-интервью — когда работодатель оценивает поведение человека во время конкретной ситуации. От кандидата требуется представить решение какой-либо проблемы;
- проектное собеседование — при котором вопросы основываются не на личном отношении потенциального сотрудника к какой-либо проблеме. А наоборот — собеседник оценивает поведение реального человека или вымышленного персонажа. Атмосфера при такой ситуации становится не напряженной, а сам кандидат отвечает на вопросы более правдиво;
- поведенческое интервью — к нему готовятся обе стороны собеседования. При интервью работодатель ориентируется на портрет идеального кандидата, составляемый согласно определенным компетенциям. Акцент при собеседовании делают именно на профессиональные навыки потенциального сотрудника.
Резюме — его составляют кандидаты перед встречей с работодателем. Оно представляет собой небольшой рассказ о себе, в котором перечисляются профессиональные навыки, прошлые места работы. К нему при необходимости прикладывается портфолио. Информацию нужно указывать достоверную, иначе реальная ситуация может не оправдать ожиданий работодателя.
Анкетирование — его организация и проведение является весьма затратным процессом. Этот способ занимает много времени, т.к. изначально нужно провести анкетирование, а далее проанализировать полученные результаты.
Распространенный вариант анкет включает предоставление таких сведений как ФИО, возраст, образование, навыки, опыт работы.
Содержание анкет различается в зависимости от того, какие цели у компании. В одних анкетах может быть только один вариант ответа, в других — несколько. Задача анкетирования — определить квалифицированность кандидата.
Тестирование — этот формат собеседования требуется для получения точной информации о навыках и знаниях кандидата. Итоги тестирования отражают его способности к исполнению тех или иных задач.
Тестирование используется как дополнительный метод. Наиболее популярными типами тестирования являются:
- тестирование на выполнение задач — при этом методе работодатель дает кандидату задание, похожее на обязанности сотрудника по конкретной должности. Полученные итоги дают возможность оценить, насколько качественно кандидат сможет выполнять задачи при его приеме на работу;
- тестирование на интеллектуальные способности — требуется для выявления уровня интеллекта и способностей соискателя. Зачастую это тестирование ограничивают по времени. Вопросы предусматривают несколько вариантов ответа, среди которых только один верный;
- опросник — дает возможность установить склонности соискателя к различным сферам деятельности. Зачастую опросники используются при профориентации;
- проективный тест — его цель заключается в анализе подсознания соискателя. По итогам тестирования работодатель устанавливает, какие скрытые черты характера есть у соискателя. Проективный тест проводится в присутствии квалифицированного психолога, поскольку только он может правильно интерпретировать результаты.
Нестандартные способы подбора персонала
Кроме традиционных работодатели используют также нестандартные способы поиска сотрудников.
В соцсетях — метод актуальный, поскольку соцсети дают возможность получить точное представление о соискателе. Работодатель формирует впечатление о кандидате, просмотрев его опубликованные посты и увидев его интересы. Наиболее популярный источник для подбора сотрудников в соцсетях — тематические группы.
Каждая соцсеть из-за своей специфики дает возможность отобрать соискателей на конкретные должности. При этом важно — сформировать критерии поиска. Ключевыми параметрами могут быть возраст, географическое положение, образование, опыт работы. Однако ввод большого числа критериев усложняет поиск.
Искусственный интеллект — к примеру, для поиска кандидатов можно использовать роботизированные программы. Целесообразно сформировать список критериев для поиска специалистов. С ориентацией на заданные параметры и цели работодателя боты осуществляют поиск потенциальных сотрудников по сети интернет.
Чем ещё могут быть полезны цифровые роботы (RPA) в HR:
Физиогномика — метод основан на анализе характера соискателя, его настроения, мимики, жестов и черт лица. Эти сведения дают возможность оценить особенности каждого кандидата — его реакцию на различные ситуации, стиль одежды и ее опрятность, поведенческие особенности.
От того, насколько уверенно себя чувствует соискатель, во многом зависит его будущее в компании. Работодатель в свою очередь понимает, сможет ли этот человек сам принимать решения и мыслить логически.
Данный способ весьма редко используют как самостоятельный. Эффективнее его присоединить к традиционным методам поиска и подбора сотрудников.
Соционика — представляет собой разделение по социотипам. Подразумевается, что каждому человеку можно присвоить конкретный социотип, для каждого из которых характерны определенные черты. В привязке к поиску кандидата — это стиль общения и работы.
Метод подбора кандидатов через соционику предусматривает проведение соответствующего тестирования (социоанализа). Дополнительно с соционикой могут быть проведены интервьюирование, физиогномика, наблюдение за соискателем при собеседовании.
Brainteaser-интервью — метод направлен на выявление у соискателя способностей мыслить креативно и аналитических навыков. Кандидат должен найти логическое решение задачи или ответить на вопросы потенциального работодателя.
При этом ответы и решения соискателя должны быть необычными, чем он сможет подтвердить свою способность мыслить неординарно и в поисках решения выходить за рамки стандартного мышления.
Этот метод активно используют в филиалах иностранных компаний, находящихся в России. Креативность работника и его нестандартные решения имеют решающее значение при отборе кандидатов. Предполагается, что именно оригинально мыслящие работники способны сформировать инновационные решения для компании.
Стресс-интервью — наиболее распространенный метод нестандартного интервью. Также его еще называют шоковым, поскольку основной целью метода является определение стрессоустойчивости соискателя.
Во время проведения интервью для соискателя создаются стрессовые условия. Работодатель наблюдает за тем, как кандидат ведет себя и какая у него реакция на шокирующие события.
При стресс-интервью часто создаются такие искусственные ситуации:
- работодатель опаздывает на собеседование на довольно приличное время;
- работодатель снисходительно относится к образованию, достижениям и опыту работы соискателя;
- работодатель делает вид, что потерял резюме соискателя;
- создаются некомфортные условия — сломанный стул, яркий свет в глаза, много людей вокруг для проведения собеседования;
- спрашиваются некорректные вопросы, которые иногда даже могут быть оскорбительными для кандидата;
- странные или неожиданные действия работодателя, например, слишком близкий контакт с кандидатом или качание на стуле.
Далеко не все соискатели могут выдержать стресс-интервью. Рекомендуется по завершении собеседовании рассказать кандидату, в чем была причина подобного необычного поведения.
Невозможно лишь одним методом получить стопроцентный результат, поскольку какой-то из способов является более эффективным, а какой-то — менее. Чтобы достичь наилучших результатов, целесообразно применять все указанные методы не самостоятельно, а в комбинировании между собой. Лучше всего соединять традиционные и нестандартные методы. При использовании только одного метода работодатель рискует получить недостоверную информацию. К примеру, сотрудник, которого приняли на должность после собеседования, может продемонстрировать совсем не те результаты, на которые рассчитывал работодатель.
Оценивать соискателя нужно, ориентируясь на его личностные и профессиональные качества. Эта комбинация позволит достичь успеха при получении достоверных сведений о кандидате и выборе наилучшего сотрудника на должность.
